Arbeitgeberattraktivität: 3 Strategien gegen den Fachkräftemangel in Ihrem Einkauf

Die Besetzung vakanter Stellen in Einkauf- und Supply Chain Abteilungen wird immer schwieriger. Fast wöchentlich bekommen wir Anrufe von Firmen, die Mitarbeiter für die unterschiedlichsten Positionen in diesen Abteilungen suchen. Aber der Markt ist leer. Gute neue Mitarbeiter für Einkauf und Supply Chain Aufgaben finden sich meistens nur noch über gezielte Ansprache eines Personalvermittlers. Und das ist, zu Recht, verbunden mit Kosten für die Personalakquise. Wie schätzen Sie selber ihre Arbeitgeberattraktivität ein?

Die Hauptgründe für den Fachkräftemangel in Einkauf und Supply Chain sind eine immer noch nicht adäquate Positionierung der Abteilungen, eine häufig fehlende mittelfristige Planung sowie der fehlende Wille, Potenzialträger nachhaltig für neue Aufgaben zu qualifizieren.

Daher gilt es aktiv, den Einkauf intern und extern durch Innovationen und durch ein hervorragendes Mitarbeitermanagement zu vermarkten.

Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Eine Kombination aus den nachfolgenden Maßnahmen verringert den Bedarf an zusätzlichen Fachkräften und steigert die Attraktivität der Abteilung für unternehmensinterne und externe Kandidaten:

  1. Innovativer Trendsetter

Besonders der Einkauf und das Supply Chain Management mit den vielfältigen Schnittstellen innerhalb und außerhalb des Unternehmens ist prädestiniert für Innovationen. Sei es durch einen Beitrag für neue innovative Produkte oder Produktionsverfahren oder durch die Optimierung von Abläufen. Am besten nutzt man die Innovationskraft der eigenen Mitarbeiter. Durch Innovationsworkshops lassen sich Ideen aufnehmen, bewerten, priorisieren und in die Umsetzung bringen. Die Transparenz durch eine breite Teilnahme steigert die Umsetzungsqualität. Durch das Einbeziehen von Schnittstellen aus dem eigenen Unternehmen zeigt der Einkauf zum einen seine Innovationskraft, zum anderen entsteht dadurch aber auch eine Magnetfunktion für gute Mitarbeiter aus anderen Abteilungen und erhöht die Arbeitgeberattraktivität.

  1. Frühzeitig Nachfolgeregelungen treffen

Eine rollierende mittelfristige Personalplanung ist die Grundlage, um sich frühzeitig mit Fachkräftebedarfen zu beschäftigen. Weder ein erfahrener Mitarbeiter noch seine potenziellen Nachfolger wollen erst zwei Monate vor Rentenantritt über die Planung informiert werden. Besonders wichtig ist die Konservierung von erfahrungsbasierter Qualifikation, also dem Wissen, welches sich durch die jahrelange Berufserfahrung bei den Mitarbeitern ansammelt und nicht in Prozesshandbüchern steht.  Eine frühzeitige Planung ist auch immer ein Zeichen an die gesamte Abteilung, dass Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter erkannt und gefördert werden. Eine aktive Personalplanung steigert die Arbeitgeberattraktivität einer Abteilung oder eines Bereiches. Leider geht dieses bei der Aufgabenpriorisierung von Führungskräften zu häufig unter.

  1. Qualifizieren Sie ihre wichtigen Mitarbeiter – Blended Coaching

Teil der Personalplanung ist die eindeutige Definition von Entwicklungspotenzialen einzelner Mitarbeiter und die damit einhergehende Aufdeckung von Kenntnislücken. Setzen Sie dabei ihr Weiterbildungsbudget zielgerichtet ein und besprechen die Ziele mit den Mitarbeitern. Das zeigt Wertschätzung und den Willen zur Qualifizierung. Durch die Kombination von externer Qualifizierung und interner durch erfahrene Kollegen werden passgenaue Fachkräfte ausbildet. Gerne verweisen wir auf unseren Blog aus dem Januar 2020 zum Thema Blended Coaching.

Die Kommunikationswege, über die sich Mitarbeiter und Bewerber von intern und extern austauschen sind vielfältig. In einem knappen Markt für Fachkräfte zählt heute neben der monetären Ausstattung einer Stelle das Umfeld umso stärker. Als Innovationsführer mit einer sauberen Personalplanung und hervorragenden Entwicklungsoptionen für die Mitarbeiter sollte das ein Pluspunkt sein und ihre Arbeitgeberattraktivität in alle Richtungen steigern. Die Vorteile für eine Organisation wie Ihre zu arbeiten, solle zudem aktiv nach außen kommuniziert werden und authentisch sein.

 

Oliver Kreienbrink

Managing Director, ADCONIA GmbH

Sinja Krauskopf

Consultant, ADCONIA GmbH